こんにちは。
楽しいゴールデンウィークを過ごされましたでしょうか。
まだまだ、「チームビルディング」というとちょっと特別なものという印象を持たれる
方が多いようです。
チームビルディングは組織に属するすべての方に関係するテーマなのですが、中々理解
が浸透していないと感じています。
私達が日常の中で直面する問題や課題は、そのほとんどが組織に関連したものばかりで
す。組織といっても職場の組織だけではなく、学校も家族もまた組織の一つと言えます。
・上司や部下、他部門や顧客とのコミュニケーションが上手くいかない
・組織でのリーダーシップ、フォロワーシップをどのように発揮したら良いのか
・部下のモチベーションが上がらない、人材が育たない、一体感がない・・・・
そんな問題に囲まれながら、実務の処理に追われているリーダーの皆さん。いつまでこ
の状況に耐えられますか。
このような状況が続くのは仕方のないこと、そもそも根本的な解決策など無いと考えて
いませんか。
確かに、魔法のように杖を振るだけで簡単に解決できる方法があるわけではありません。
しかし、この現実を創っている最も根本的な原因のひとつは組織論が実務で活かされて
いないことにあります。
組織に居ながら、組織を運営しているのに、「組織とは何か」「より良い組織はどのよ
うな方法で創って行くのか」と言った方法が知られていない。そして、この理解の促進
を最も妨げているのは、組織創りや組織のコミュニケーションはマニュアルが同じでも
実行者と実行者の姿勢によって結果が大きく変わると言うことです。
特に客観的に自分の姿勢を省みることなしに、やり方やノウハウだけを実践しても成果
は得られません。築かれるのは使えないノウハウ本の山だけです。
組織論（チームビルディング論）は単なる道具です。その道具を上手く使いこなし、組
織が生み出す様々な問題を解決するには、道具を使う私たち自身の経験則やスキルだけ
ではない「姿勢」が結果を左右するのです。
私達はこの姿勢のことをあり方、Beと呼んでいます。
この「やり方」と「あり方」の両面から組織創り、組織でのコミュニケーションやリー
ダーシップのポイントを示したものが、私達が進めているチームビルディングです。
さらに、８つの要素を組織の評価指標として使用することで、自分が属する組織の状況
が鮮明になります。また、８つの要素は段階的な組織創りの構築ステップにもなってい
て、組織の状況に応じた改善方法を検討し進めることができます。
既に読者の皆様にはお話していますように、昨年12月に出版された本で解説が行われて
いますが、本だけではすべてを理解することはなかなか難しいと言う声を聞きます。
そんな声にお応えしたく、今月は夜間２時間の入門講座と、１日の実践講座を開催する
ことになりました。
入門講座は「チームビルディングとは何か」にお答えすることを主な目的にしています。
そして、実践講座は「現実に組織マネジメントで直面している課題を解決する」ことが
目的の講座です。現実の組織のチームビルディングを進めるための行動計画を作ってい
きます。
■セミナー／書籍のご案内など
１．2014年5月22日（木）19時～21時「チームビルディング入門講座」
お申し込みはこちらからお願いします。
http://jtba.org/seminar
２．2014年5月31日（土）10時～18時 「チームビルディング実践講座（初級)」
お申し込みはこちらからお願いします。
http://jtba.org/kouza
３．「斉藤秀樹の最強組織を創るチームビルディング術」日経BP社ムック本
既に発売後5ヶ月が経ちますが、とても多くの皆さんにご購読いただいています。
ありがとうございます。
本書は入門講座、実践講座の教科書的なものです。ご一読頂いてからセミナーに
ご参加いただきますと、より理解が深まります。
日経BP書店：http://ec.nikkeibp.co.jp/item/books/223440.html
アマゾン：http://www.amazon.co.jp/o/ASIN/4822274330/chintara-22
■チームビルディングコラム
今回のコラムはとても長くなってしまったので、前半部分だけをメルマガに掲載しま
す。facebookページ「チームビルディングまなびの広場」に全文を掲載しますので、
続きはこちらをご覧ください。
https://www.facebook.com/teammanabi
冒頭に組織創りには「姿勢」が大切だとお話しましたが、これから「多様性を尊重する
姿勢」についてお話していきます。
本来私達が様々な個性を持った人材を集め組織を作る目的のひとつは、個性の違いが生
み出す力を利用し、固定化された悪しき習慣や老朽化（時代に合わなくなった）した仕
組みを打破し、新しい斬新な発想や仕組みを生み出すことにあります。
ところが一般に組織作りでイメージされる「チームワーク」は「協調的な行動」を意味
することが多く、結果として輪を乱さない表面的な一体感を作ることが意識されます。
さらに、現在の組織創りを難しくしている要因には、行き過ぎた個人偏重の成果主義が
もたらす協働意識の軽視です。
結果として組織は個人商店化が進み、本来の組織創りの目的からどんどん遠ざかってい
ます。
組織という同じ器の中にいる仲間のはずが、個々バラバラに自己の利害を優先して行動
する集団に必然的になるのです。この状態では個々の個性や強みが分からず、得手不得
手に関係なく仕事が割り振られ、画一的な価値観に従って目標が決められます。
この画一的な価値観の上で幸運にも力を発揮できる人材は高い結果を出し、不幸にもこ
の価値観では力を発揮できない人材は評価されないという現実を作り出します。
私は「このような実情をどう思われますか？」とリーダーの皆さんに問うことがありま
す。
その回答は決まって
「個々の個性を把握し、個性に合った仕事の割り振りと評価をすることは不可能だ」
というものでした。
もっともな回答だと思います。個々の個性を何らかの形で定量的に把握し、それに合っ
た仕事を与えること、それは正に神業です。
部下のみなさんにとっても「あなたの強みや個性は何ですか」と聞かれても明確に答え
られる方は少ないと思います。
しかし、組織変革のコンサルティングの過程で、現場の様々な階層の皆さんにインタビ
ューをしていて強く感じることがあります。それは、「誰もが、自分の意見を持ってい
る」ということです。
メンバーの方に「自分の意見を上司や組織内で話すことはないのですか？」と質問する
と「まったくないです。日常話すのは仕事のやり方や結果についてばかりですから」と
返ってきます。
「仮に聞かれたらどうしますか？」と質問すると
「仮に機会があっても言わないと思います。上司が真剣に自分の意見を取り入れてくれ
るとは思えないですから」と返ってきました。
上司は自分の考えや計画通りに部下や組織をコントロールすることに全力で取組み、部
下は自分の本音ではなく、上司が受け入れてくれそうな意見を選んで発言している。
これによって表面的な協調が保たれ、必要以上にストレスを作らない。皆、これが常套
手段だと考えている。
しかし、このような状況で高い業績を出せている組織はないのです。
（続きは、チームビルディングまなびの広場で）
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